Auskunftsanspruch:
Was muss der ArbG bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis liefern?

Bei einem lang andauernden Arbeitsverhältnis kann der ArbG verlangen, dass der ArbN näher präzisiert, auf welche Informationen oder welche Verarbeitungsvorgänge sich sein Auskunftsersuchen bezieht. Je größer die Menge an Daten und je unkonkreter das Auskunftsverlangen ist, desto weniger ist dem ArbG eine allumfassenden Auskunft zuzumuten. Auch muss sich der ArbN dann mit allgemeinen Angaben (z. B. Daten in Tabellenform) oder mit leicht zugänglichen Informationen begnügen (z. B. Zugang zu einer Datenbank).

Sachverhalt
Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Schadenersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen Verstoßes gegen die Auskunftspflicht nach Art. 15 DSGVO.

Der ArbN ist beim ArbG seit dem 1.9.00 als Fachreferent beschäftigt. Zwischen 2010 und 2019 hatte er eine Leitungsfunktion inne und war für sechs Mitarbeiter verantwortlich. Seit dem 1.7.19 ist er erneut als Fachreferent für ein monatliches Einkommen von 10.000 EUR brutto tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge der Metallindustrie in Baden-Württemberg Anwendung. Der ArbN ist seit Januar 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 1.5.05 ist er von der elektronischen Zeiterfassung befreit. 2019 kam es zwischen den Parteien anlässlich der Behauptung des ArbN, rund 4.500 Überstunden aufgebaut zu haben, zu Gesprächen. Einigkeit diesbezüglich konnten die Parteien nicht erzielen. In der Folgezeit hat er Freizeitausgleich von etwa 400 Stunden erhalten.

Ende August 2023 verlangte er Auskunft nach Art. 15 DSGVO. Im Oktober 2023 wurde ihm die Auskunft übersandt, welche rund 400 PDF-Seiten umfasste. Auf seine Rüge am 24.10.23, die Auskunft sei nicht vollständig erteilt, bat der ArbG am 23.11.23 zunächst um nähere Präzisierung in Bezug auf die gewünschten Auskünfte. Ferner wurde ihm angeboten, ggf. fehlende Daten vor Ort im Werk einzusehen und die notwendigen Datensätze auszuwählen, damit diese vor einer Herausgabe erforderlichenfalls teilweise geschwärzt werden können. Hierauf ging der ArbN nicht ein. Am 11.4.24 übersandte der ArbG eine Kopie der Personalakte. Ob diese Kopie die Personalakte vollständig ist, ist streitig. Mit seiner Klage macht der ArbN Schadenersatzansprüche wegen nicht bzw. unvollständig erteilter Auskunft geltend.

Der ArbN meint, er habe Wochenarbeitszeiten von bis zu 80 Stunden gehabt und für seine Vorgesetzten fast wörtlich 24/7 verfügbar sein müssen. Es habe für ihn keinen Feierabend und keinen Urlaub mehr gegeben. Während seiner Urlaube sei er regelmäßig kontaktiert worden. Bis Mitte 2019 habe er so ein Überstundenkonto von mehr als 4.500 Stunden aufgebaut. Durch die Kopien der über ihn gespeicherten Daten sei es möglich, nachzuweisen, dass die von ihm geleisteten Überstunden ausschließlich aus betrieblichen Gründen angefallen und von seinen Vorgesetzten angeordnet worden seien. Die erteilte Auskunft sei unvollständig. Auch würden 70-80 % der E-Mails fehlen. Der ArbN ist der Ansicht, ihm stehe ein Schadenersatzanspruch für die zuletzt offenen 3.933,83 Überstunden in Höhe von „ca.“ 235.000 EUR zu.

Der ArbG trägt vor, angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses habe es sich um immense Datenmengen gehandelt. Er habe einen erheblichen Aufwand damit gehabt, den Auskunftsanspruch zu erfüllen. Im Rahmen des hiesigen Verfahrens sei dem ArbN ein USB-Stick übergeben worden, auf dem eine Liste mit 55.000 Zeilen enthalten gewesen sei, die pro Zeile eine E-Mail genannt habe mit Daten-Absender, Empfänger, Betreff sowie Datum und Uhrzeit. Die Ableistung sowie die betriebliche Notwendigkeit von Überstunden in dem dargestellten Umfang werde bestritten. Es habe keine Notwendigkeit zur Erbringung derart zahlreicher Überstunden gegeben.

Entscheidungsgründe
Das Arbeitsgericht Heilbronn (27.3.25, 8 Ca 123/24, Abruf-Nr. 253120) verneinte den Schadenersatzanspruch des ArbN nach Art. 82 DSGVO. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Erteilung von Auskünften nach Art. 15 DSGVO sei nicht substanziiert behauptet worden. Es könne dahinstehen, ob eine Auskunftspflichtverletzung überhaupt einen Schadenersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO begründen könne, denn es sei kein kausaler Schaden schlüssig dargelegt worden. Der ArbG habe dem ArbN vielmehr ausreichend die verlangten Auskünfte sowie Datenkopien nach Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO erteilt. Der ArbN-Anspruch sei erfüllt, § 362 BGB. Eine Pflichtverletzung des ArbG sei weder in Bezug auf den Umfang noch auf die Rechtzeitigkeit der erteilten Auskünfte festzustellen.

Der ArbG habe vorgetragen, welche Auskünfte dem ArbN in welchem Umfang erteilt worden seien. Angesichts der zum Zeitpunkt des Auskunftsersuchens über 23-jährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses sei nachvollziehbar, dass erhebliche Datenmengen gesichtet werden mussten. Da Rechte und Freiheiten anderer Personen durch die Auskunft nicht beeinträchtigt werden dürften, sei eine Auswahl zu treffen gewesen.

Aus Erwägungsgrund 63 ergebe sich, dass der Verantwortliche dann, wenn er eine große Menge von Informationen über die betroffene Person verarbeite, verlangen könne, dass die betroffene Person präzisiere, auf welche Information oder welche Verarbeitungsvorgänge sich ihr Auskunftsersuchen beziehe. Hieraus ergebe sich eine sogenannte „abgestufte Erfüllungslast“ (LAG Hessen 10.6.21, 9 Sa 861/20, Abruf-Nr. 226125): Je größer die Menge an Daten sei und je unkonkreter das Auskunfts- bzw. Kopieverlangen, desto weniger sei dem Verantwortlichen die Erteilung einer allumfassenden Auskunft (ggf. mittels Kopien) zuzumuten und desto eher müsse sich der Auskunftsberechtigte mit allgemeinen Angaben (z. B. Bereitstellung einer strukturierten Zusammenfassung der verarbeiteten Daten in Tabellenform) oder mit leicht zugänglichen Informationen begnügen (wie z. B. Zugang zu einer Datenbank, in der mittels Suche nach dem Namen der betroffenen Person alle elektronischen Dateien, die das Suchwort umfassen, erfasst sind).

Der ArbN habe nicht ausreichend substanziiert dargelegt, welche Informationen ihm noch fehlen sollen. Der ArbG habe zu Recht ausgeführt, dass der Auskunftsanspruch nicht beinhalte, dass in jedem Fall die Dokumente, die mit der personenbezogenen Datenverarbeitung in Zusammenhang ständen, allesamt in Kopie herauszugeben seien. Vielmehr setze der Anspruch auf Herausgabe von Auszügen aus Dokumenten oder gar von ganzen Dokumenten voraus, dass die Zurverfügungstellung einer solchen Kopie unerlässlich sei, um der betroffenen Person die wirksame Ausübung der ihr durch diese Verordnung verliehenen Rechte zu ermöglichen, wobei insoweit die Rechte und Freiheiten anderer zu berücksichtigen seien (EuGH 4.5.23, C-487/21). Dies bedeute, dass der ArbN im Einzelnen darstellen müsse, welche E-Mails genau er benötige sowie, dass er nur in Kenntnis des Inhalts der betroffenen E-Mails in der Lage sei, die wirksame Ausübung der ihm durch die DSGVO verliehenen Rechte zu ermöglichen. Die Möglichkeit, die Ableistung von Überstunden detailliert darzulegen, gehöre jedenfalls nicht zu den Rechten, die dem ArbN durch die DSGVO vermittelt werden würden.

Jedenfalls genüge nicht die pauschale Behauptung, dem ArbN fehlten „70-80 % der E-Mails“. Es sei nicht erkenntlich, welche E-Mails der ArbN genau meine. Er sei diesbezüglich auch nicht unverschuldet in Unkenntnis, denn er habe auf das mehrfach geäußerte Angebot des ArbG, die Daten im Betrieb auf deren Datenbanken einzusehen und gegebenenfalls sein Auskunftsverlangen zu konkretisieren, aus nicht nachvollziehbaren Gründen nicht reagiert. Der ArbG habe die Auskunft auch rechtzeitig erteilt. Angesichts der langen Dauer des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auskunft sei die Überschreitung der Monatsfrist um wenige Tage unerheblich.

Selbst wenn man eine Verletzung des Rechts auf rechtzeitige und/oder vollständige Auskunft annehmen würde, fehle es an weiteren Anspruchsvoraussetzungen zur Begründung eines Schadenersatzanspruchs. Dieser setze nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO einen Verstoß gegen die Verordnung, das Vorliegen eines materiellen oder immateriellen Schadens sowie das Bestehen eines Kausalzusammenhangs zwischen dem erlittenen Schaden und dem Verstoß kumulativ voraus. Nicht jeder Verstoß gegen Auskunftsansprüche aus Art. 15 DSGVO verursache zwingend wegen des damit einhergehenden möglichen Kontrollverlustes und der Einschränkung von Rechten einen immateriellen Schaden. Äußere der Betroffene die (subjektive) Befürchtung, seine Daten könnten missbräuchlich verwendet werden, habe das Gericht zu prüfen, ob diese unter den gegebenen Umständen und im Hinblick auf die betroffene Person als (objektiv) begründet angesehen werden könne.

Hier habe der ArbN keinen durch eine etwaige lückenhafte Auskunft kausal verursachten materiellen Schaden schlüssig dargelegt. Dieser bestehe insbesondere nicht in Bezug auf die streitigen rund 3.900 Überstunden. Ferner fehle es an der Darlegung, welche Auskünfte genau er benötigt hätte, um die Vergütung von Überstunden durchsetzen zu können. Es handele sich jedenfalls nicht um Auszüge aus einem Arbeitszeitkonto, denn ein solches werde unstreitig nicht geführt. Soweit der ArbN auf eine konkludente Führung eines Langzeitarbeitskontos abstelle, fehle es hierfür an tatsächlichen Anhaltspunkten.

Es liege kein ersatzfähiger Schaden vor, weil nach dem ArbN-Vortrag die auf einem von ihm angenommenen Langzeitarbeitszeitkonto vorhandenen Überstunden erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten wären. Da das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestehe, sei zum jetzigen Zeitpunkt denknotwendig kein Schaden entstanden. Der Ersatz eines vielleicht zukünftig eintretenden Schadens könne auch über Art. 82 DSGVO nicht verlangt werden.

Ein kausal zurechenbarer materieller Schaden würde voraussetzen, dass mit hinreichender Wahrscheinlichkeit feststehe, dass es dem ArbN nur aufgrund der fehlenden Informationen durch den ArbG nicht möglich sei, die Abgeltung der abgeleisteten Überstunden zu erreichen. Mit anderen Worten: Es müsse feststehen, dass es infolge des Verhaltens des ArbG zu einer Vermögensverschlechterung des ArbN gekommen ist (Differenzhypothese). Dies setze voraus, dass mit großer Wahrscheinlichkeit anzunehmen sein müsse, dass die behaupteten Überstunden vergütungspflichtig abgeleistet worden seien, und dass dies auf Veranlassung des ArbG geschehen sei. Wäre dies anders, könne allein die Behauptung, ein ArbN habe in beliebigem Maße Überstunden geleistet, über die ihm keine Auskunft erteilt worden sei, dazu führen, dass der ArbN für diese nur behaupteten Überstunden über den Umweg des Schadenersatzes Vergütung erhalte.

Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass der ArbN in der Lage gewesen sei, substanziiert die abgeleisteten Überstunden sowie deren betriebliche Veranlassung darzulegen. Er habe nur pauschal vorgetragen, er habe ganz erhebliche Mengen an Arbeitsleistung erbracht und quasi 24/7 zur Verfügung stehen müssen. Auf Basis eines solchen Vortrags sei eine Abgeltung der Überstunden unter Darlegungs- und Beweisgesichtspunkten nicht überwiegend wahrscheinlich.

Relevanz für die Praxis
Was ein immaterieller Schaden im Sinne von Art. 82 Abs. 1 DSGVO ist, ist durch eine autonome und einheitliche unionsrechtliche Definition zu bestimmen (EuGH 4.5.23, C-300/21, Abruf-Nr. 236931). Der Begriff des Schadens wird vom Unionsgesetzgeber weit verstanden. Der EuGH stellte zuletzt klar, dass ein bestimmter Grad an Erheblichkeit der Beeinträchtigung nicht erforderlich ist (EuGH 14.12.23, C-340/21). Weiter stellte der EuGH fest, dass nicht danach zu unterscheiden ist, ob der infolge eines erwiesenen Verstoßes gegen die Bestimmungen der DSGVO von der betroffenen Person behauptete „immaterielle Schaden“ mit einer zum Zeitpunkt ihres Schadenersatzantrags bereits erfolgten missbräuchlichen Verwendung ihrer personenbezogenen Daten durch Dritte verbunden ist oder ob er „nur“ mit ihrer Angst verknüpft ist, dass eine solche Verwendung erst in Zukunft erfolgen könnte.

Der Wortlaut von Art. 82 Abs. 1 DSGVO schließt nicht aus, dass der in dieser Bestimmung enthaltene Begriff des immateriellen Schadens eine Situation umfasst, in der sich die betroffene Person auf ihre Befürchtung beruft, dass ihre personenbezogenen Daten aufgrund des eingetretenen Verstoßes gegen die DSGVO in Zukunft von Dritten missbräuchlich verwendet werden.

Gegen die Entscheidung wurde Berufung vor dem LAG Baden-Württemberg (17 Sa 15/25) eingelegt.

Beitrag in AA – Arbeitsrecht aktiv 4/2026, S. 69-72