Bewerber googeln?
Das sollten Sie als Arbeitgeber beachten!

Arbeitgeber recherchieren häufiger im Internet nach Informationen über Bewerbende. Doch was sollten Arbeitgeber hierbei beachten? Ein interessanter Fall, der es bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) geschafft hat, gibt Aufschluss.

Was war geschehen?

Der Kandidat bewarb sich für eine Stelle im öffentlichen Dienst. Gegen ihn lag eine (nicht rechtskräftige) Verurteilung wegen Betrugs vor. Wurde sein Name in die Suchmaschine eingegeben, erschienen neben diversen Fotos auch Medienberichte über eigene und anwaltlich vertretene Klagen wegen (Alters-)Diskriminierung und ein Eintrag bei Wikipedia.

Auch der Arbeitgeber fand nach einer kurzen Google-Recherche diese Beiträge und bezog die Informationen in das Auswahlverfahren ein. Anschließend lehnte er den Bewerber ab. Der Bewerber hielt die Google-Recherche für unzulässig, denn die Verarbeitung dieser Information sei datenschutzrechtlich nicht gerechtfertigt. Hinzu komme, dass der Arbeitgeber ihn nicht über diese Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten informiert habe. Der Bewerber verklagte den Arbeitgeber u.a. auf Zahlung von Schadenersatz nach Art. 82 DSGVO.

Die Entscheidung

Für das BAG (Urteil vom 05.06.2025, Az. 8 AZR 117/24) steht fest, dass der Bewerber keinen Anspruch aus AGG hat, weil er abgelehnt worden sei. Er habe aber einen Anspruch aus Art. 82 DSGVO in Höhe von 1.000 EUR, weil die Uni die Ergebnisse der Internetsuche verwendet habe, ohne den Bewerber mit allen erlangten Informationen zu konfrontieren.

Google-Recherche unter bestimmten Bedingungen zulässig …

Zu diesem Ergebnis kam bereits die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.04.2024, Az. 12 Sa 1007/23). Das LAG stellte seinerzeit fest: Die Durchführung von Google-Recherchen bei Bewerbungsverfahren könne unter bestimmten Bedingungen zulässig sein:

1. Nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b DSGVO sei die Verarbeitung personenbezogener Daten erlaubt, wenn sie zur Erfüllung eines Vertrags oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich sei. Die zu besetzende befristete Stelle habe sich im Bereich Justiziariat bzw. im Personaldezernat eines öffentlichen Arbeitgebers befunden. Eine Vorstrafe eines Bewerbers könne grundsätzlich der Eignung für die Stelle i.S.v. Art. 33 Abs. 2 GG entgegenstehen.
2. Da die nicht rechtskräftige Verurteilung des Bewerbers einen konkreten Bezug zur ausgeschriebenen Tätigkeit habe, sei der Bewerber ungeeignet für die zu besetzende Stelle.
3. Die Recherche sei gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber bereits einen konkreten Verdacht in Bezug auf diese Verurteilung gehabt und diesen zum Anlass zur Überprüfung gegeben habe. Der Wikipedia-Artikel habe den Verdacht bestätigt. Somit habe die Google-Recherche dem Zweck gedient, die berufliche Eignung des Bewerbers zu beurteilen. Ob es gerechtfertigt gewesen sei, anlasslos einen Bewerber zu googeln, bleibe offen.

… aber: Arbeitgeber muss Informationspflichten einhalten

Im vorliegenden Fall entschieden aber auch die LAG-Richter, dass der Arbeitgeber die Pflicht zur Information verletzt habe, indem er den Bewerber nicht in ausreichender Weise und zum richtigen Zeitpunkt über die durchgeführte Google-Recherche informiert habe. Zwar habe er im Bewerbungsgespräch angedeutet, den Wikipedia-Artikel über den Bewerber gelesen zu haben. Dies genüge jedoch nicht. Der Arbeitgeber müsse über die verarbeiteten Datenkategorien – hier die Verarbeitung von Daten zur nicht rechtskräftigten Verurteilung wegen Betruges – konkret informieren. An einer solchen Information fehle es hier aber. Dadurch habe ein erheblicher Kontrollverlust für den Bewerber vorgelegen, der direkt aus der unzureichenden Erfüllung der Informationspflichten resultiert habe und einen immateriellen Schaden darstelle. Daher gestand auch das BAG dem erfolglosen Bewerber einen Schadenersatz in Höhe von 1.000 EUR zu.

Hinweise für Arbeitgeber

• Arbeitgeber sollten die datenschutzrechtliche Zulässigkeit von Recherchen über Bewerber stets vorab mit dem Datenschutzbeauftragten besprechen.
• Selbst wenn eine Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung besteht, müssen Arbeitgeber in jedem Fall sicherstellen, dass sie auch die datenschutzrechtlichen Informationspflichten gemäß Art. 14 DSGVO erfüllen und dies ausreichend dokumentieren, um Transparenz gegenüber den Bewerbern zu gewährleisten.